Manpower blogi

Ene-Hilja Kohtla, Manpower Baltikumi personalijuht Viimastel aastatel on palju räägitud üha keerukamaks muutuvast tööturust. Samas lootes, et see kõik jõuab meieni võimalikult kauges tulevikus kui üldse. Kuid tänaseks on enamus trendidest muutunud tegelikkuseks. Eriti tugevalt pigistab king uute töötajate värbamisel, sest kandidaate lihtsalt pole. Selle teemaga on teravalt kokku puutunud kõik need ettevõtted, kes eriti viimasel ajal on soovinud oma meeskonda uusi töötajaid värvata.             Uus olukord põhjustab nõutust ja arusaamatust nii juhtide kui personalijuhtide poolel, esitab ettevõtetele uued väljakutsed ning sunnib otsima uusi lahendusi. Neil ettevõtetel, kes mõistavad muutuste sisu, ulatust ja pöördumatust kiiremini ning suudavad uues olukorras kohaneda, õnnestub sõjas talentide pärast olla võitjate poolel ning endale tööturult värvata paremaid kandidaate. Üha olulisemaks on saamas ka ettevõtte maine tööturul ja suutlikkus pakkuda paindlikke lahendusi. Edukad on need ettevõtted, kes suudavad kujundada töökoha vastavalt töötajale. Seetõttu on oluliselt muutunud värbaja roll ettevõttes. Olenemata sellest, kas värbamisega tegeleb personalijuht või -spetsialist ühe tööülesandena või on ettevõttes loodud eraldi värbaja ametikoht, ei ole värbamine enam pelgalt sisekliendile teenuse osutamine. Värbaja on ekspert, kes tunneb kõige paremini tööturul toimuvat ja mõistab kandidaatide ootusi ja käitumist. Ta teab, milliste värbamis- kanalite kaudu sobivaid kandidaate otsida ja milliste sõnumitega nendeni jõuda. Ning kuidas kandideerijate arvu suurendada passiivsete kandidaatide näol, kasutades sihtotsingut. Kuid sellest kõigest ei piisa. Hea värbaja on eelkõige juhtidele partneriks, kes oskab näha suurt pilti ning vaadata ka tänasest päevast ja hetkevajadusest kaugemale. Ja oskab viia ka oma teadmised ning kogemused juhini. Paindlikkus on edukas värbamises ülitähtis. Juhid, eriti kui nad sageli ei värba, ei taju reeglina piisavalt seda, kui keeruline on praegusel ajahetkel leida kandidaate, kes vastavad kõigile nõutud kriteeriumitele ning omavad kõiki vajalikke oskusi ja piisavalt kogemust, et nö koheselt tööle asuda. Samas on juhi ootused igati mõistetavad – tema sooviks on, et uus töötaja tooks võimalikult kiiresti tulu ning ta ei ole huvitatud sellest, et tuleb kulutada aega mingite oskuste juurde õpetamisele. Samas on värbamine ettevõtte jaoks väga kallis tegevus. Kui ametikoht on kuid täitmata seetõttu, et otsitakse turult nö ideaalset kandidaati, keda lõpuks siiski suure tõenäosusega ei leita, on see asjatult kulutatud aeg ja raha. Kuna inimesi on turul vähe, siis tasub iga hea kandidaadi puhul kaaluda ka tema potentsiaali ja sobivust mõnele muule ametikohale kas praegu või tulevikus. Värbaja on siinkohal talentide avastaja rollis, kes juhti kaasates seisab hea selle eest, et ettevõttes oleks piisavalt järelkasvu. Praeguses keerulises olukorras, kus tööhõive on väga kõrge ning palju ametikohti seetõttu täitmata, räägitakse üha rohkem olemasolevate töötajate hoidmisest. Turg on halastamatu ning heade inimeste peale käib pidev võitlus.  Selleks aga, et töötaja jääks ettevõttesse pikemaks ajaks, tasuks juba tema värbamisel mõelda, milliseks võiks kujuneda tema karjääritee ettevõttes. Ja loomulikult on värbaja ettevõtte saadik ja maine kujundaja, kes on sageli kandidaadi jaoks ettevõtte esmane nägu. Kandidaate tasub oma ettevõttega siduda pikemaajaliselt. See, kas kandidaat ka edaspidi teie ettevõttesse vabadele ametikohtadele kandideerib, sõltub loomulikult kõigist värbamises osalevatest osapooltest, mitte üksnes värbajast. Kuid praegusel tööjõukriisil on ka positiivne pool. Usun, et iga ettevõtte juht väärtustab oma töötajaid üha enam ja adub nende rolli ettevõtte heale käekäigule. Ja mõistab, kui suurt väärtust omab ettevõtte jaoks tark ja kogenud värbaja.