Majanduse vähikäik peegeldub koondamiste arvus. Iga koondatud ametikoha taga on aga inimene ja tema lugu. Juba kaks aastat tagasi tegi meie toonane personalipartner Elen Eensaar oma magistritöö põhjal järelduse, et Eesti organisatsioonid ei oska piisavalt inimlikult koondada ja vajavad selleks tuge. Teema on jätkuvalt aktuaalne, sest mida keerulisem on majandusel, seda vähem kipub jaguma tööandjatel aega, energiat ja raha, et pakkuda nii lahkuvatele kui jätkavatele töötajatele professionaalset tuge.
Magistritööks läbiviidud uuring kinnitas, et koondatud inimesed tunnetavad koondamisprotsessi kehva ettevalmistust ja mõnikord ka ebaprofessionaalsust. Koguni 80 protsenti küsitletud koondatutest märkis, et ei saanud tööandjalt mingit tuge, neist omakorda 71 protsenti oleks seda soovinud. 90 protsenti vastanutest ütles, et koondamisele ühtegi alternatiivi ei pakutud. Nii lahkutakse kibestunult, kuigi see pole enamasti tööandjate soov, pigem kogenematus ja oskamatus sobivat tuge pakkuda. Enamasti tulid koondamised inimeste jaoks üllatusena, eriti juhul, kui seda tehti päeva pealt. Suurtes ettevõtetes ja rahvusvahelistes kontsernides on asjad küll mõnevõrra paremini, aga seda nukram on olukord väiksemates ettevõtetes, kus puudub personalitöötaja tugi. Üldiselt võib uuringust järeldada, et kui organisatsioonis on personalijuht või -osakond olemas, toetatakse koondatuid rohkem.
Eestis on koondatud juriidiliselt ja majanduslikult võrdlemisi hästi kaitstud. Kuigi töötukassa tugi on tagasihoidlikum kui senine töötasu, siis päris rahata kedagi ukse taha ei saadeta, lisaks antakse reeglina võimalusi ümber- ja juurde õppida. Sellest hoolimata tunnevad paljud koondatud kurbust ja masendust. Seda põhjusel, et tööandjad ei oska koondamistel inimesi piisavalt toetada ning on kommunikatsioonis kehvad. Professionaalsed personalifirmad küll pakuvad teenuseid, mis ettevõtteid koondamisprotsessis toetaks, aga nõudlust napib, sest ühelt poolt usutakse end ise hakkama saavat, teisalt maksab iga teenus raha ning kolmandaks loodetakse liigselt töötukassa toele. Seejuures ei pruugi olla teenus kaugeltki nii kallis kui kardetakse, samuti on samme, mida organisatsioonid saavad astuda ka igasuguste kuludeta. Eelkõige on oluline inimestest hoolimine, nende informeeritus ja teadlikkuse parandamine, mis loovad eelduse, et lahkunud töötaja võiks kunagi naasta või soovitada organisatsiooni teistele.
Põhjus pole osavõtmatuses
Tööandjad kinnitavad, et püüavad oma inimesi, nii lahkuvaid kui alles jäävaid, igal moel toetada, aga töötajate vastustest johtub, et nad ei tee seda tihtilugu professionaalselt. Seega pole halbade koondamiste põhjus enamasti ignorantsuses, vaid oskamatuses. Seda võib võrrelda esmaabi andmisega – kõik tahaksid abi pakkuda, aga õigel hetkel seda siiski ei tee. Neid, kes käituvad intuitiivselt õigesti, on pigem vähe, seetõttu ongi teadlikkuse tõstmine oluline.
Tööandjad ei kipu aduma, et koondamisteade on enamasti šokeeriv ning sel hetkel vajab inimene enamat kui juriidiliselt korrektset teavitust ja raha pangakontol. Sõltuvalt persoonist võib olla vaja aega, ärakuulamist, tunnustust ja eneseteadlikkuse müksamist, põhjendusi ja selgitust, soovitusi ja karjäärinõustamist, psühholoogilist tuge või veel midagi muud, mis konkreetse inimese jaoks on oluline. Kõik need asjad tunduvad ritta pandult elementaarsed ja loogilised, nagu kodune tööriistakast, aga ometi ei leita õigel ajahetkel õiget tööriista.
Kui organisatsioonil puudub võimekus kaasata koondamisel professionaale, siis ei tähenda see, et midagi ei saagi teha ja koondamine peabki kujunema inetuks. Inimlikkusel, empaatial ja personaalsel lähenemisel ei ole hinnalipikut ja see võiks olla jõukohane igale juhile. Ennekõike on tähtis keskenduda kommunikatsioonile, kes, millal, kuidas ja mida ütleb, enne kui levivad jutud suitsuruumist või veel hullem, loevad töötajad eesseisvast koondamisest meediast.
Igal töötajal oma „koondamisjuhend“
Tööandja sõnumid peavad olema lihtsad ja arusaadavad – inimesed mõistavad kui majandusseisaku ja turbulentsete arengute tõttu maailmas tekkinud kriisid ettevõtte tulemusi mõjutavad. Kui põhjused on selged, saab rääkida sellest, kuidas edasi liikuda. Võimalusel võiks inimeselt küsida, mida ta vajab ja ootab. Üheks oluliseks valede valikute tegemise põhjuseks on asjaolu, et inimesed on erinevad ja ootavad koondamise situatsioonis erinevaid asju. Mõni tahab lahkuda päevapealt ja tunneb piina etteteatamise ajaks ettenähtud päevade ootamisest, teine vajab vastupidi aega ja on äärmiselt muserdatud kui saab teada, et homme pole tarvis tulla. Võibolla jõuame kunagi ka selle olukorrani, et inimesel on juba tööle tulles lisaks CV-le ja motivatsioonikirjale kaasas A4 soovidega, kuidas ta kunagi lahkuda soovib, aga seni kuni me ühiskonnana selleks valmis pole, võiks töötajaga rääkida – kas ta tahab lahkuda kohe või hiljem, kas ta soovib täiendavaid selgitusi või ärakuulamist, kas ta tahaks koos senise juhiga kaardistada oma tugevusi ja arendamist vajavaid kohti, kas ta tahab soovitust järgmisele tööandjale. Oluline on seda kõike mitte teha koondamisteatega samal päeval, mil inimesed on enamasti nii kinni kiilunud, et ei saa sõnagi suust või vihast nii ärevad, et loobivad sõnu, mida nad tegelikult ei mõtle. Pigem võiks koondamisteate andmisel leppida kokku vestluse ajas, et lahkuval töötajal oleks aega uudis enda jaoks läbi mõtestada ja mõtteid koondada.
Üks, mida ei tohi kunagi unustada – kõik lahkujad ootavad tehtu eest tänu ja toetust ning tunnustavat sõna edaspidiseks. See ei maksa tööandja jaoks midagi, aga nagu juba öeldud – eestlased kipuvad olema loomuomaselt kehvad kommunikeerijad, eriti nõrk on meil halbade sõnumite edastamise oskus. Nii kipuvadki juhid pigem koondatud töötajaga suhtlemist vältima kui sõbralikult rääkima.
Sageli eeldatakse, et tööandja tegemata töö teeb ära töötukassa, aga unustatakse kui raske võib olla sellest uksest sisse astuda. Eriti keeruline on see koondatud juhile või tippspetsialistile. Ettevõtetesse kohale tuleb riik ainult kollektiivsete koondamiste puhul. Seega tasuks kaaluda nõustamise tellimist väljastpoolt organisatsiooni, koondaja eelnevat koolitamist või vähemalt tööriistakasti valmis panemist, et koondada haiget tegemata, trotsi ja nördimust esile kutsumata.