Eesti tööseaduse jäikus on ettevõtjate hinnangul kinni 20 aasta taguses tootmisajastus. Nii on praegu piiratud ja takistatud mitmed Euroopas kasutatavad töösuhted, mis arvestaksid nii ettevõtjate kui ka töötajate vajadustega. „Tööseadusandlus on kujundatud tehase- ja kontoritöötajate tarvis, aga meie töökohtade iseloom on täna väga palju kirjum ja keerukam,“ iseloomustas Soraineni vandeadvokaat Karin Madisson. Tema hinnangul oleks Eestis paindlikumate töösuhetega võimalik saavutada konkurentsieelis teiste riikide ees. Manpower OÜ tegevjuht Heigo Kaldra on Madissoniga samal nõul. “Tellimus on see, mis tööd annab ja raha teenib. Eesti on aga siiani manufaktuuri ajas, kus töövorm on seaduses selgelt aja- ja kohapõhine, samas kui tööd tehakse aina enam projekti- ja tulemuspõhiselt. Teenusmajanduse osakaal nõuab paindlikumat tööseadust,“ nentis Kaldra. Kaldra tegeleb töötajate värbamise ja renditööjõuga. Kuigi renditööjõu vorm on Eestis veel vähe kasutusel, rõhutas Kaldra, et selle töövormi puhul on tähtis leida õige partner, siis sujub ka koostöö osapoolte vahel probleemideta. Manpower võtab täistööandja vastustuse, riskid ja kohustuse. „Renditöökoht pole nii nõrk, kui seni arvatakse,“ ütles ta. Kaldra pakkus Eesti tööturu paindlikumaks muutmiseks lisaks renditööjõu kasutamise lihtsustamisele ka null-lepingu töövormi. Tähtajalised lepingud on tema hinnangul praegusel tööturul ebaotstarbekad. Seevastu paindlikud töösuhte vormid aitavad tööle riskigrupid, olgu nendeks siis puudega inimesed, väikeste laste emad, tudengid jt. „Mida paindlikum on seadusandlus, seda rohkem on paindlikke töötamise vorme, ja seetõttu tuleb topelt võit tööhõive osas,“ hindas Kaldra. Ta lisas, et täna jääb nii mõnigi projekt valmimata, kuna tööle võtmine on kallis, töölt lahtilaskmine on jätkuvalt keeruline ja kallis. „Eesti võiks üle võtta paindlikkuse printsiibi. Üldiselt on töölepinguseadus väga kaldu töövõtja poole. Seadus on niimoodi seatud, et igal juhul välistada seda, et tööandja saaks seda kuidagi kuritarvitada, aga seadusesse on kirjutatud ka mitmeid punkte, kus töövõtja saab kuritarvitada tööandja usaldust,“ rääkis ta. „Usun, et mida paindlikum on tööturg, seda rohkem tehakse tööd, seda rohkem pakutakse tööd, seda kiiremini arenevad ettevõtted ja inimesed, see on kõigile tööturu osapooltele kasulik ja mõistlik,“ hindas Kaldra.

 

OÜ vs tööleping

Madisson märkis, et ka tööjõu maksustamine ei ole teiste Euroopa Liidu riikidega võrreldes konkurentsivõimeline. „Kui võrrelda ainult protsente, on Eesti vaid näilikult teistega konkurentsis, kui aga vaadata raha hulka, mis jääb inimesele kätte, siis oleme kaugel mägede taga,“ ütles ta. Kaldra hinnangul võiks paindlikkust silmas pidades mõelda erisoodustusmaksu kaotamisele. Ta märkis, et kuna Eestis on tööpuudus valdavalt nii geograafiline kui ka struktuurne, saaks seda just erisoodustuse kaotamisega leevendada. „Kui me sooviksime tuua Ida-Virumaalt inimesi Tallinna, siis me maksame elamiselt, transpordilt, toitlustuselt,“ nentis ta. Madisson lisas, et tema hinnangul kaotaksid madalamad tööjõumaksud ja paindlikumad töösuhted soovimatute alternatiivide, nagu näiteks OÜtamine, otsimise. OÜ kasutamise alternatiivina pakutud käsundus- ja töövõtulepinguid praegune kohtupraktika Madissoni hinnangul ei toeta. Ta selgitas, et paindlikke töösuhteid ei ole võimalik saavutada käsundus- ja töövõtulepingute kasutamisega. „Reeglina allub töötaja ikkagi mingil määral tööandja kontrollile ja juhtimisele ning talle tagatakse töövahendid, mis juba pigem annab tõlgenduse töölepingu kasuks,“ selgitas ta. Kaldra sõnul on aga teenuse osutamine ettevõtte kaudu pigem globaalne trend. „Ettevõtlusvormina on OÜ hädavajalik ja trend on selles suunas, et inimesed aina rohkem osutavad teenust ettevõtte kaudu. See parandab ettevõtlust ja ettevõtlikku vaimu ühiskonnas,“ kommenteeris Kaldra.

Töö koht ja aeg

Madissoni hinnangul muudaks töösuhted paindlikumaks töötundide arvust loobumine ning selle asendamine ajavahemikuga. Puhkuse arvestus võiks tema hinnangul olla proportsionaalne. See aitaks ametlikult tööturule tuua inimesed, kes ei soovigi täistööajaga töötada või kindlas kohas ja kindlal ajal töötada. Kaldra hinnangul võiks paindlik töölepinguseadus võimaldada kokkuleppeid. Ta tõi näiteks katseaja, mis kohustab tööandjal katseajal olevat töötajat tema mittesobivusel veel 15 päeva tööl hoidma ning selle eest talle ka tasu maksma, samas kui inimene ise tahab ära minna, siis võib ta seda kohe teha. Samuti pakkus Kaldra välja, et töötuid tuleks lühiajalistesse projektidesse kaasata, ilma et nad töötu staatuse kaotaks. See võimaldaks inimesi paremini tööturule kaasata.

Eesti tööturul ka plussid

Osa ettevõtjaid ei näe aga praegugi töötajate palkamisel takistusi. Idufirma Adcash, mille peakontor asub Tallinnas, harukontorid Bulgaarias Sofias, Mehhikos Queretaros, Prantsusmaal Pariisis ja Hispaanias Barcelonas ning mis annab Eestis tööd 85 inimesele ja mujal maailmas veel ca 40 inimesele, ei näe Eesti töövormide paindlikkuse puudumisel probleemi. AdCash HR Recruitmenti spetsialist Piret Luts rõhutas, et töötajate värbamine ei ole tänapäeval mõõdetav riigipiiridega ning seni pole sellega muresid esinenud. Adcash värbab inimesi üle maailma, konkureerides Google'i ja Facebookiga. Eesti tööjõumakse peab Luts aga võrreldes teiste riikidega mõistlikeks, ent nentis, et kõikide riikide puhul tuleb alati küsida ka seda, mida mõlemad pooled, nii töötaja kui ka tööandja, makstavate maksude eest vastu saavad. Firma on Eestisse töötajaid toonud nii Ukrainast, Prantsusmaalt kui ka Indiast. Nii nagu Eesti kontorisse, värvatakse ka Barcelona kontorisse inimesi väljastpoolt Hispaaniat. Barcelona kontoris töötab inimesi Poolast, Iirimaalt ja ka Saksamaalt. Töötajate hulgas on 18 rahvuse esindajaid ja peakontoris Tallinnas saab rääkida 12 keelt. Suuremaks probleemiks on idufirmal pigem spetsialistide leidmine, kuna Eesti kohalik tööjõuturg on väike. „Eesti plussina võib aga välja tuua, et töölubade ja viisade taotlemise protsess on meil võrreldes teiste Euroopa riikidega oluliselt lühem ja lihtsam,“ tõi Luts näiteks. Artikkel on ilmus Äripäeva paberväljaandes 29. oktoobril ning veebis on artikkel kättesaadav SIIT.  

Estonian labour law stuck in 20th century - businesses

Äripäev writes that Estonian labour law is too rigid and hopelessly outdated, stuck in the manufacturing era of the 20th century, also in comparison with Estonia’s neighbours.

“Current labour law is serving the interests of factory workers and office employees, but the current nature of jobs has changed radically, and is much more versatile and complex,” says Karin Madisson, attorney at law of Sorainen. Madisson says that Estonia could gain an important competitive advantage if it reformed its labour relations and made them more flexible. Madisson said that Estonia’s labour taxation is also not competitive in Europe. One option is to abolish taxation of fringe benefits as a company in Tallinn that wants to hire people from Northeastern Estonia is obliged to pay tax for their housing, transportation and catering. Madisson said that Estonia should also stop accounting for work hours, enable unemployed people to work in short-term projects without losing their status as unemployed and reform the regulation of trial periods. MORE FLEXIBILITY Aso Heigo Kaldra, CEO of Manpower that rents out workforce, agrees. “Work starts with an order. Orders are what allow businesses to make money. However, Estonia’s labour law is based on working time and place, at the time when more and more work is based on projects or performance. The share of service industry is demanding a more flexible labour law,” said Kaldra. “The more flexible is the labour law, the better the opportunities of risk groups such as people with disabilities, mothers of small children, students, etc to find work,” he said, adding that the country should ease the use of rented labour, and also promote employment contracts with flexible expiry terms. He said that there are many projects that have failed because it is too expensive and complex to hire or fire people. “Our employment contract law is strongly biased in favour of employees. The lawmakers have made sure that employers cannot abuse the law, but failed to make sure that employees cannot do the same to employers.” MOST LABOUR RELATIONS NOT SUPPORTED IN ESTONIA Äripäev writes that under current Estonian labour law, most modern and flexible labour relations that are widely used in Europe today cannot be used in Estonia or their use is restricted. Below is a list of such forms of labour relations • distant work (occupational health and safety act obliges employers to create and ensure a safe working environment for employees), • labour rent (employers don’t know whose law to adopt in cross-border work, tax jurisprudence, etc), • voluntary work (not regulated by Estonian laws), • zero-hour contracts, ie on-call work (since worktime is not determined, Estonian law cannot be applied because under current labour law, employee must be informed of his or her worktime), • employee sharing (not regulated by Estonian laws), • work sharing (not regulated by Estonian law), • voucher labour relation where employee is paid in kind and not in cash (Estonian law states that payment of a wage is a basis for entering into a labour relationship), • temporary management (not regulated in Estonia), • ICT-based mobile work (not regulated by Estonian law), • mass hiring as temporary, one-off and short-term measure (not regulated by Estonian law) • labour relation with one person fulfilling several jobs in one company. Article originally was published on Äripäev web page on 29. October HERE.