Aasta lõpus tehakse prognoose ning avaldatakse ennustusi. Personaliettevõtte Manpower Eesti töötajad panid juba üheksandat aastat järjest kokku Eesti tööturu prognoosi uueks aastaks, pidades silmas nii üleilmseid trende kui Eesti majanduselu.
1) Tehisaru lööb jalaga ukse lahti, aga ei asenda häid inimesi
Kui veel paar aastat tagasi arutati, kas ja kui palju tehistaip meie igapäevatööd muutma hakkab, siis nüüd on selge - kõikehõlmavalt. AI suutlikkus kasvab päevadega ning võtab järjest üle rolle, milleks varem pidid inimesed panustama hulga töötunde. See tekitab ahvatluse personali vähendamiseks, mis on ohtlik, sest tehisaru pole (veel) andekas, loominguline, analüütiline ega vastutustundlik, mis on konkurentsis püsimiseks vajalik. Lisaks peavad tööandjad arvestama, et päriselt head tööriistad on kallid ja nõuavad ka koolitust, et töötajad neid rakendada oskaks. Kuna Eesti turg on imepisike ja nõuab paindlikkust, siis polegi sageli mõistlik suurde hulka kallitesse tööriistadesse investeerida, sest kokkuvõttes võib juhtuda, et inimesed teevad ebastandardse töö ära tulemuslikumalt.
2) Tehisaru loob uusi ameteid
Kuigi tehisarult oodatakse üha rohkem inimese eest töö ära tegemist, toob AI ise ka tööd juurde ja loob kaude ametikohti, millest alles hiljuti ei osatud undki näha. Kuna tegu on tuliuute rollidega, siis häid eestikeelseid vasteid tuleb alles hakata otsima, aga näiteks AI Prompt Engineer, AI Ethics Officier, Chief AI Officer, AI Integration Consultant on juba mujal maailmas levivad ametid, mis jõuavad 2026. aastal meiegi suurtesse organisatsioonidesse. Samas Eesti väiksust arvestades jagatakse tõenäoliselt enamikes organisatsioonides need rollid olemasolevate inimeste vahel ära. Loodetavasti jätkub tööandjatel taipu inimesi ka koolitada, sest teadmatusest ja kogenematusest võib muidu tubli tööinimene AI „abil“ teha rohkem kahju kui kasu.
3) Raske kohanemine uute põlvkondadega
Juba aastaid kuuleme osasid tööandjaid meedia vahendusel kurtmas, et noored on lohed, ei viitsi tööd teha, ei pea kokkulepetest kinni, aga oskavad küsida suurt palka. Kuna Z-põlvkond moodustab peatselt juba kolmandiku kõigist töötegijatest, tuleb lõpetada kirumine ja leida üles nupud nende käivitamiseks. Piitsa ja präänikuga pole enam midagi teha, klassikaliselt vertikaalne juhtimisstiil kaob järk-järgult, ülesandeid andes tuleb neid ka põhjendada ning kaasamisel ja kiitmisel on motivatsiooni loomisel elutähtis roll. Ka tänased pensionieelikud ei soovi tammsaarelikul moel tööd rabada, arusaadavalt tahavad ka tänased noored elada eelmistest põlvkondadest nutikamalt ja vabamalt.
4) Töötajaid on üle ja puudu
Struktuursest tööpuudusest ja tööjõupuudusest on räägitud terve igaviku, aga tehisaru arenedes kipub paralleelne töötajate ülejääk ja puudujääk veelgi süvenema. Võidavad need, kes on õpivõimelised, tahavad võtta järjest uusi ja erinevaid rolle ja on valmis mõtlema kastist välja, sest seda tehisaru veel hästi ei oska. Inimesed, kes tahavad teha asju, nagu alati on tehtud, võivad tööturul rakenduseta jääda. Ühiskondlikult on see probleem, sest ka neil on vaja perele toit lauale tuua. Näiliselt tekib hulk potentsiaalset tööjõudu, aga tööandjad ei tohi üleolevaks muutuda, sest järjekord võib ukse taga olla, aga seal ei oota talendid, kes annaksid ettevõttele konkurentsieelise.
5) Palgad tõusevad valitutel
Üldine palgaralli pidurdub, sest suurel osal tööandjatel pole alles vana rasva, uus kasv on veel näiline ja ka riigisektor on sunnitud kärpima. Seega tõusevad palgad pigem vähe, erandiks on ametid, millest on turul kriitiline puudus. Samas tööandjate pakutavad lisahüved, näiteks täiendav tervisekindlustus, spordikompensatsioon, tasustatud haiguspäeva jmt, muutuvad hügieenifaktoriks, milleta on keeruline töötajaid oma organisatsiooni meelitada.
6) Palkade avalikustamine tekitab elevust
2026. aasta suvel rakendub palkade läbipaistvuse direktiiv, mida on meil pikalt oodatud ja kardetud. Teame näiteks Läti ja Leedu näitel, et see tekitab küll elevust ja ärevust, aga suurt turunihet mitte. Lõunanaabrite värbajate sõnul hoiab palkade avaldamine kokku kõigi aega, sest kandideerivad vaid need, kes nimetatud tasuga nõus on. Samas kerkib küsimusi, kas avaldada ainult põhipalk või põhipalk koos realistlike või maksimaalsete võimalike boonustega. Uudishimu on alguses palju, keerulisemaks sisekommunikatsiooni väljakutseks tuleb valmistuda nendes organisatsioonides, kus sama tööd tegevate inimeste palgad erinevad. Samuti tuleb arvestada, et edaspidi monitoorivad kõige hoolsamalt palku konkurendid, selle paratamatusega tuleb leppida.
7) Kunstlik katse paindlikkust tagasi pöörata viib sohu
Mitmed suurkorporatsioonid on teinud algust viimase viie aasta jooksul kultiveeritud paindlikkuse tagasipööramisega, eelkõige kutsutakse inimesi taas üheksast viieni kontoris viibima. Lisaks keeratakse üksikute meepoti tõrvatilkade pärast vinti üle formaalsustega ehk lihtsate omavaheliste kokkulepete asemel koostatakse pikki juriidilises keeles dokumente, et end tööalase pahatahtlikkuse eest kaitsta. Näiliselt võib see suurendada kontrolli protsesside üle, aga paraku peletab eemale päriselt andekad ja iseseisvad inimesed, kes suudavad eesmärke ületada ja positiivselt üllatada ega tee tööd üksnes ametijuhendis ja mõõdikutes näpuga järge ajades.
8) Kestlikkus jääb taustal hügieenifaktoriks
Tööturult käivad hooajaliselt üle trendilained, mis panevad kõik endast rääkima ja ühes suunas tegutsema, aga siis uudsus kaob ja entusiasm vaibub, kuigi teema enamasti laualt maha ei kuku. Nii juhtus tööandja brändinguga ja ka ESG-ga, mis veel aasta tagasi oli nii oluline, et palgati eraldi spetsialiste ja töötati välja sellekohaseid poliitikaid. Keskkonnasõbralikud ja inimkesksed valikud on kindlastki ka edaspidi olulised, aga hoogtöö korras sellega enam ei tegeleta. Küll võiks olla kestlikkuse mõte iga tööinimese tegevusmustrites sees ja tasub arvestada, et paljud noored valivad jätkuvalt tööandjat eetilistest valikutest lähtuvalt.
9) Mullistumine ja polariseerumine mõjutavad ka tööelu
Ühiskond on järjest polariseerunum ja sotsiaalmeedia mullistunum. Aktiivne endast erinevate inimeste sildistamine on muutunud igapäevaseks ja kuigi selle peamiseks tegevusväljaks jääb sotsiaalmeediaruum, mõjutab see paratamatult ka tööelu. Sarnaselt mõtlevate inimeste värbamine ei lahenda olukorda, pigem näitavad uuringud, et erinevus rikastab ja mitmepalgelistest inimestest kokkupandud meeskond saavutab paremaid tulemusi. Reaalsuses liigutakse 2026. aastal pigem vooluga kaasa ja ka tööalane mullistumine süveneb.
10) Tööturu raputused jätkuvad
Majanduse struktuurselt kiire muutumine ei lase tekkida stabiilsusel ja soosib kaost - ametikohti kaob ja tuleb juurde, töötus kasvab, aga tööjõuvajadus samuti. Mõnele ametikohale kandideerib sadu inimesi, teisele on isegi osaval värbajal keeruline sobivat inimest leida. Kollektiivseid koondamisi, mis puudutavad ka juhtivaid positsioone, näeme ka 2026. aastal, kuigi uudistest loeme, et majandusel läheb järjest paremini.